年俸制の労働者についても割増賃金の支払いが必要であると判断された例(最高裁平成29年7月7日判決・最高裁HP)

作成者:克幸友弘

【事案の概要】

医療法人に年俸制で雇用されていた医師(原告)が、時間外労働・深夜労働に対する割増賃金・付加金の支払いを求めた事案です。

所定勤務時間は1日8時間(午前8時30分から午後5時30分までで、休憩1時間)、週5日とされていましたが、業務上の必要がある場合にはそれ以外の時間帯でも勤務しなければならないとされていました。

午後9時以降の緊急業務など、時間外労働等のうちの一部については、法人の規程に基づいて「時間外手当」が支給されていたものの、それ以外については、年俸(1700万円)に含まれるものと合意されていました。

【争点】

規程に基づいて支払われた「時間外手当」以外の割増賃金について、「年俸に含めて支払い済み」と評価できるかどうか、が争点となりました。

原判決(東京高等裁判所)は、「時間外労働等に対する割増賃金は年俸1700万円に含む」という合意(本件合意)について、「原告(医師)は労務の提供について自らの裁量で律することができたこと」「原告の給与額は相当高額であったこと」などを根拠に、「そのような合意を認めても労働者の保護に欠けるおそれはない」から不都合はないとして、原告の請求を棄却しました。

これに対して原告側が上告しました。

【結論】

原判決を破棄。(労働者側の主張を認める。)

【最高裁の判旨】 ※一部、読みやすさを優先して、表現を原文から変えた部分があります。

最高裁は、まず、労基法37条が時間外労働等について使用者に割増賃金の支払を義務づけているのは、「使用者に割増賃金を支払わせることによって、時間外労働等を抑制し、もって労働時間に関する労基法の規定を守らせるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨によるものだ」と述べました。

そのうえで、「労基法の割増賃金を、基本給や諸手当にあらかじめ含めるという方法自体が労基法に違反するものではないが、使用者が割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断できなければならない」とし、そのような検討の前提として、「労働契約における基本給等の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である」と述べました。

そして、本件事案については、「時間外労働等に対する割増賃金を年俸1700万円に含める旨の合意はされていたものの、年俸1700万円のうち、時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分は明らかにされていなかった」と指摘して、結局、「本件では、年俸の支払いにより、時間外労働及び深夜労働に対する割増賃金が支払われたということはできない」と結論づけました。

【本判決の意義】

「基本給に割増賃金を含めて支給する」という合意については、本判決以前から、別のいくつかの裁判で、「割増賃金部分と通常賃金部分が明確に区分されていなければならない」という最高裁の判断が示されていました。

本判決は、「年俸制」で、かつ、「年俸1700万円」という高額の賃金を受領していた労働者についてもその判断基準が適用されることを明らかにしました。ここに、実務上の意義があります。

 

また、本判決には、単に実務の事件処理のよりどころ、というだけにはとどまらない意義があると考えます。

というのは、本判決は、上記の判断の根拠として、労基法が割増賃金の支払を義務づけている実質的な理由(時間外労働の抑制・労働者に対する補償)について、古い判例(昭和47年4月6日判決)をわざわざ引用して、確認しているからです。

現在、政府は、年収1000万円を超えるような高年収の労働者について、労働時間規制の適用対象から外して、割増賃金の支払いも不要とする新制度(高度プロフェッショナル労働制)の導入を目指していますが、その妥当性についても、再考を迫る判決と言えるのではないでしょうか。