よくあるご質問

「朝礼」や「体操」に参加している時間は「労働時間」に当たりますか?

労基法では、労働時間の上限の原則を「週40時間、1日8時間」と定めています(労基法32条)。

そして、実際の労働時間がそれを超える場合(時間外労働)や、実労働時間が法定休日に及んだ場合、そして深夜(午後10時~午前5時)に及んだ場合には、割増賃金の支払いを義務づけています(労基法37条1項、4項)。→詳しい説明はこちら

 

では、そもそもこのように労基法が規制の対象としている「労働時間」とは何なのでしょうか。

例えば、始業時刻は午前9時となっているが、必ず毎朝午前8時55分から、職場で「朝礼」や「体操」をしているというケースで、これらの「朝礼」「体操」に参加している時間は「労働時間」に当たるのかどうか、という問題です。

これらに要する時間をどう扱うかは、1日あたりの時間はわずかであっても、毎日のことですので、長期間にわたる残業代を請求する場合には、少なからず影響が出てくる可能性があります。(「ちりも積もれば山となる」というわけです。)

 

この点、最高裁の判例では、労基法上の労働時間(実労働時間)とは、「労働者が使用者の指揮命令下におかれている時間をいう」とされています。

さらに、「労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」と判示されています(三菱重工業長崎造船所事件・最高裁H12.3.9判決)。

重要なのは「客観的に定まる」という部分です。

つまり、使用者が「朝礼や体操の時間は労働時間には当たらないことにしよう」と言い、仮に労働者が「分かりました、それで結構です」と言ったとしても、結論には関係がないということです。

裁判所が、「この朝礼や体操は、客観的に見れば、業務のために事実上強制されているものだ。だから、朝礼や体操に参加している時間は『使用者の指揮命令下に置かれて』いることになるぞ!」と判断すれば、それは労働時間に当たるのです。

他方、裁判所の目から見て、「この職場では、朝礼・体操への参加はあくまで希望者のみが任意に参加しているし、不参加であっても何のペナルティ(制裁)もない。だからこれは『使用者の指揮命令下に置かれている』とは言えないな」と判断されれば、それは「労働時間には当たらない」ということになるのです。