固定残業代について

⑴ 固定残業代とは?

月給制の会社で、毎月、「基本給」以外に「○○手当」などの名目で一定額が支給されている場合があります。
たとえば、「基本給20万円、営業手当5万円」といった具合です。

そのようなケースで、使用者側が「営業手当5万円は残業代として支給したものだから、残業代の未払いはない」などと主張してくることがあります。

そのような使用者側の主張は、毎月一定額の(金額が「固定」された)残業代を支払っている、という内容であることから、「固定残業代」の主張と呼ばれています。

⑵ 「固定残業代」制度は認められるの?

まず、「固定残業代」制度を取り入れること自体は、今の労働基準法では禁止されていないと考えられています。

本来、残業代は、支払期日ごとに、1分単位で残業時間をカウントして、1円単位で正確に計算して支給すべきものです。
ただ、毎月毎月そのような計算をするのは使用者にとって事務処理上の負担になることも事実です。また、一定の残業が毎月必ず発生することが確実といえる職場であれば、そのことを見越して、あらかじめ一定額の残業代を支払うと一律に決めておくというシステムにも、一定の合理性があるとも考えられます。
このような考え方から、裁判所は、「固定残業代」制度そのものは労基法違反ではないと考えているのです。

⑶ 「固定残業代」はどのような場合に有効と判断される?

とはいえ、「固定残業代」制度には大きな問題があります。使用者が、本来支払うべき残業代の支払いを免れつつ労働者に長時間労働をさせるための「うまい仕組み」として、この制度を脱法的に用いるおそれがあるからです。

たとえば、「月給25万円で雇います」と言われて入社して、毎日、長時間の残業をさせられているというケースを考えてみます。長時間労働の対価として、せめて残業代はきちんと支払って欲しい、と思って労働者が残業代を請求したところ、使用者から「月給25万円ではなく、基本給15万円+残業代10万円ですよ、だから残業代など発生しません」と言われたら、どうでしょうか。誰でも「だまされた」と思うのではないでしょうか。

実は、「固定残業代」がどのような場合に有効とされるかについては、ここ最近、数多くの裁判例が出されているのですが、裁判官・裁判例ごとに微妙に見解の差があり、はっきりと「このような場合には有効(無効)」と言い切れないのが実情です。

ただし、裁判例ではおおむね次のような3つの要素に照らして、固定残業代が有効か無効かを判断しています。

基本給と残業代が明確に区分されているかどうか(明確区分性)
固定の手当が実質的に時間外労働の対価の趣旨で支払われていること(対価性)
固定残業代を超える割増賃金について差額を支払う旨の合意(清算合意)
基本給と残業代が明確に区分されているかどうか(明確区分性)
固定残業代として有効と認められるためには、最低限、支給された賃金のうち、「残業代」にあたる部分とそれ以外の部分とを明確に区分できることが必要です。
たとえば、「基本給20万円、ただし基本給には15時間分の残業代を含む」とだけ定めるやり方は、「20万円」のうち何円分が残業代なのか不明瞭であるため、有効とは認められません。
固定の手当が実質的に時間外労働の対価の趣旨で支払われていること(対価性)
まず、問題となる「手当」について、労働条件通知書・雇用契約書・就業規則・賃金規定などに、それが残業代の趣旨で支給すると明記されているかどうかが重視されます。どこにもそのような記載がなければ、通常、当該「手当」は固定残業代とは認められないことが多いでしょう。
また、仮に、賃金規定などに形式的に「営業手当は(○時間分の)残業代として支給する」などと記載されていたとしても、その「手当」と業務内容・労働時間との関係性から見て残業代の趣旨とは認められない場合(アクティリンク事件・東京地裁H24.6.29)や、基本給と手当分との金額のバランスがあまりにも悪く、「手当」が残業代支払いを免れるための便法として使われていると認められる場合(トレーダー愛事件・京都地裁H24.10.16)などには、当該「手当」は実質的に残業代とは認められないという裁判例もあります。
固定残業代を超える割増賃金について差額を支払う旨の合意、支払いの実態
上述したように、本来、残業代は1分単位で計算して支給しなければなりません。毎月定額を固定残業代として支給する方法は、使用者にとっては「便利」なやり方かもしれませんが、労基法の原則からすればあくまで例外的な取扱いのはずです。
したがって、固定残業代として毎月5万円を支給することにしたとしても、例えばある月の本来の残業代が6万円なのであれば、差額1万円を追加して清算する、ということを労働者に対してきちんと説明し、労働者の納得を得て、合意をしていなければならないというべきです。
このような内容を述べた裁判例として、イーライフ事件(東京地裁H25.2.28)があります。

⑷ まとめ

固定残業代をめぐっては、特に近年、多くの紛争が生じています。

私個人としては、毎月一定の残業が発生することを「前提」とするようなシステムは労働者の健康管理・長時間労働の抑制という観点から大きな問題があり、労働基準法の趣旨にも反すると考えていますが、これまでの裁判例では、「固定残業代」制度そのものを全て否定するのではなく、一定の要件のもとで残業代の支払いと認めるという考え方がとられてきました。

とはいえ、ではどのような場合に「固定残業代」が有効なのか、という肝心の「判断基準」については、裁判例によって微妙に判断内容が異なり、明確かつ統一的な判断を示した最高裁判例もまだ出ていないのが実情です。

いずれにしても、「固定残業代」として毎月一定額が支給されているから残業代の請求は無理だ、とあきらめるのは早計です。

「これだけ残業している(していた)のに、なぜこれだけしかもらえない(もらえなかった)のだろう?」という疑問を少しでも持たれているのであれば、ぜひ一度、弁護士にご相談ください。

法律に関するお悩みやトラブル解決は、プロにご相談を

tel_num

平日 9時30分~17時30分受付

メールフォームはこちら