残業代とは何か

ポイント

「残業代」という言葉は、法律には出てきません。
「残業代」という言葉は、通常、労働基準法で「割増賃金」と呼ばれるもののことを指していますので、ここでは「割増賃金」制度についてご説明します。

この「割増賃金」制度は、労働者が、時間外労働(いわゆる残業)・休日労働・深夜労働という、通常よりも負担の大きい就労に従事した場合に、通常よりも高い水準で計算した賃金(割増賃金)の支払いを使用者に義務づけることによって、労働者の負担に報いるとともに、時間外労働・休日労働・深夜労働を間接的に抑制しようとするものです。

「割増賃金」の金額の具体的な計算方法については、「2 残業代の計算方法」をご覧下さい。

⑴ 労働時間・休日に関する「原則」

労働基準法では、使用者が労働者を就労させることのできる時間や休日について、次のような制限を課しています。

労働時間の上限についての規制

  • 使用者は、原則として、休憩時間を除いて1週間について40時間を超えて労働させてはならない(労基法32条1項)
  • 使用者は、原則として、休憩時間を除いて1日に8時間を超えて労働させてはならない。

休日についての規制

  • 使用者は、労働者に対して、原則として毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない(労基法35条1項)

⑵ 労働時間・休日に関する「例外」

他方で、現実の職場の実態はさまざまですので、上記の上限を超える時間外労働(残業)や休日労働は何があっても絶対に禁止、とまでしてしまうと、実際上大きな不都合が生じることも考えられます。(たとえば、納期の直前期だけ残業・休日労働がどうしても必要になる、という職場は少なくないはずです。)

そこで、労働基準法では、上記の「原則」に対する「例外」として、一定の要件のもとで、「上限」を超えて労働させたり、「休日」に労働させたりすることを許容しています。

具体的には、労基法36条で、使用者は、当該事業場の労働者の過半数で組織する「労働組合」や、労働者の過半数から選ばれた「代表者」との間で書面による協定(労使協定)を結び、労働基準監督署に届け出た場合には、その労使協定で定められた上限まで、労働者を労働させることができるものとされています。

この労使協定は、一般に「36協定(さぶろくきょうてい)」と呼ばれています。

労働基準法は、この労使協定の締結を要件とすることで、職場の労働者の意向を無視した形での長時間労働・休日労働が強制されることを防ごうとしているといえます。

⑶ 時間外労働・休日労働をさせた場合の割増賃金制度

上記のように、労働基準法は、「1日8時間、週40時間」「週1日の休日」を原則としつつ、36協定の締結・届け出を条件として、「原則」を超える時間外労働(残業)や休日労働を許容しています。

しかし、いったん協定さえ結べば使用者が好きなだけ長時間労働・休日労働をさせることができるということになってしまうと、「原則」がないがしろにさせられるおそれがあります。

そこで、労働基準法は、時間外労働(残業)・休日労働をさせた場合には、使用者は労働者に対して通常よりも少し高めの賃金(割増賃金)を支払わなければならないと定めています。
割増賃金の支払いによって、時間外労働(残業)・休日労働という労働者の負担に経済的に報いるとともに、それを通じて時間外労働・休日労働を抑制しようという考え方に基づいています。

⑷ 深夜労働をさせた場合の割増賃金制度

労働者の心身の健康・生活にとっての負担が大きいという意味では、上に述べた「時間外労働」や「休日労働」のほかに、深夜労働も同じです。
そこで、労働基準法では、午後10時から午前5時までの労働についても、割増賃金の支払いを義務づけることによって、間接的に深夜労働を抑制しようとしています。

法律に関するお悩みやトラブル解決は、プロにご相談を

tel_num

平日 9時30分~17時30分受付

メールフォームはこちら