３６協定と割増賃金（残業代）の関係

Q３６協定と割増賃金（残業代）の関係

執筆者　弁護士　友弘克幸（大阪弁護士会所属／西宮原法律事務所。「残業代請求専門サイト」を運営しています）

３６協定とは？

労働基準法では、使用者は労働者に１日８時間・週４０時間を超えて労働させてはならず（労基法３２条）、週１回の法定休日を与えなければならないとされています（労基法３５条）。

災害などの特別な場合（労基法３３条）は別として、１日８時間・週４０時間を超える時間外労働や、法定休日労働をさせることは違法です。

ただし、使用者は、労働者の過半数を組織する労働組合（それがない場合には、労働者の過半数を代表する者）との間で協定を締結すれば、その協定に定める範囲内で、時間外労働や法定休日労働をさせても構わない（違法ではない）とされています。

この協定のことを、（労基法３６条に根拠があることから）一般に「３６協定」と呼んでいます。

なお、読み方は「サブロクきょうてい」と呼ぶことが多いですが、「サンロクきょうてい」と呼んでも間違いではありません。

時間外労働や休日労働をしたときの残業代（割増賃金）の根拠となるのは、労基法３７条という条文です。

そこで労基法３７条（１項本文）を見ると、「使用者が、（中略）前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」と定められています。

この条文からすると、「前条（第３６条）１項の規定により」、つまり、３６協定を締結することにより、適法に時間外労働や法定休日労働をさせた場合に、使用者が割増賃金を支払わなければならないことは明らかです。

では、３６協定を締結せず、「違法に」時間外労働や法定休日労働をさせた場合には、使用者は割増賃金を支払う義務を負わないのでしょうか？

この点は、労基法３７条１項をどのように読むか、という条文の「解釈」の問題ですが、「たとえ３６協定が締結されていない場合であっても、現実に時間外労働・法定休日労働をさせたときは、使用者は割増賃金を支払う義務を負う」というのが確立した解釈となっています。

古い時代の事件ですが、使用者が割増賃金を支払っていなかったとして刑事責任（労基法１１９条１号違反の罪）を問われた刑事事件で、最高裁判所は次のように述べて、上記の解釈を示しました。

「法３３条または３６条所定の条件を充足した時間外労働ないしは休日労働に対して、使用者が割増賃金支払の義務あることは法３７条１項の明定するところであるが、右条件を充足していない違法な時間外労働等の場合はどうであろうか。法はこの点明示するところがないが、適法な時間外労働等について割増金支払義務があるならば、違法な時間外労働等の場合には一層強い理由でその支払義務あるものと解すべきは事理の当然とすべきであるから法３７条１項は右の条件が充足された場合たると否とにかかわらず、時間外労働等に対し割増賃金支払義務を認めた趣意と解するを相当とする」

まとめ

結局のところ、３６協定が締結されていても、締結されていなくても、時間外労働・休日労働をさせたときには、使用者は割増賃金を支払う義務を負うことになります。

その意味では、３６協定の締結の有無と割増賃金（残業代）とは、直接的な関係はないということになります。

補足（参考）

やや専門的な話になりますが、固定残業代の有効性が争点となる事案では、「３６協定が未締結の場合には、そもそも固定残業代の合意自体ができないと考えるべきだ」とする考え方もあります。つまり、３６協定が未締結ならそもそも時間外労働をさせることができないはずなのに、一定の時間外労働があることを前提として固定残業代の合意をする、というのは矛盾しているのではないか、ということです。

また、「固定残業代の合意において設定された固定残業時間数が、３６協定で許容しうる時間外労働・休日労働の上限（３６条３項～５項）を超える場合には、固定残業代の合意は無効と解釈すべきだ」といった考え方もあります。

固定残業代と３６協定との関係については、働き方改革関連法による労基法改正（平成３０年）を踏まえた今後の議論・裁判例の集積に注目する必要があります。