１. 労働時間・休日に関する「原則」

労働基準法では、使用者が労働者を就労させることのできる時間や休日について、次のような制限を課しています。

労働時間の上限についての規制

• 使用者は、原則として、休憩時間を除いて１週間について４０時間を超えて労働させてはならない（労基法３２条１項）
• 使用者は、原則として、休憩時間を除いて１日に８時間を超えて労働させてはならない。

休日についての規制

• 使用者は、労働者に対して、原則として毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない（労基法３５条１項）

２. 労働時間・休日に関する「例外」

他方で、現実の職場の実態はさまざまですので、上記の上限を超える時間外労働（残業）や休日労働は何があっても絶対に禁止、とまでしてしまうと、実際上大きな不都合が生じることも考えられます。（たとえば、納期の直前期だけ残業・休日労働がどうしても必要になる、という職場は少なくないはずです。）

そこで、労働基準法では、上記の「原則」に対する「例外」として、一定の要件のもとで、「上限」を超えて労働させたり、「休日」に労働させたりすることを許容しています。

具体的には、労基法３６条で、使用者は、当該事業場の労働者の過半数で組織する「労働組合」や、労働者の過半数から選ばれた「代表者」との間で書面による協定（労使協定）を結び、労働基準監督署に届け出た場合には、その労使協定で定められた上限まで、労働者を労働させることができるものとされています。

この労使協定は、一般に「３６協定（さぶろくきょうてい）」と呼ばれています。

労働基準法は、この労使協定の締結を要件とすることで、職場の労働者の意向を無視した形での長時間労働・休日労働が強制されることを防ごうとしているといえます。

３. 時間外労働・休日労働をさせた場合の割増賃金制度

上記のように、労働基準法は、「１日８時間、週４０時間」「週１日の休日」を原則としつつ、３６協定の締結・届け出を条件として、「原則」を超える時間外労働（残業）や休日労働を許容しています。

しかし、いったん協定さえ結べば使用者が好きなだけ長時間労働・休日労働をさせることができるということになってしまうと、「原則」がないがしろにさせられるおそれがあります。

そこで、労働基準法は、時間外労働（残業）・休日労働をさせた場合には、使用者は労働者に対して通常よりも少し高めの賃金（割増賃金）を支払わなければならないと定めています。
割増賃金の支払いによって、時間外労働（残業）・休日労働という労働者の負担に経済的に報いるとともに、それを通じて時間外労働・休日労働を抑制しようという考え方に基づいています。