警備員の仮眠時間が労働時間にあたると判断された例（千葉地裁平成29年5月17日判決・労経速2318号3頁）

作成者：西宮原法律事務所

執筆者　弁護士　友弘克幸（西宮原法律事務所）

警備員の仮眠時間について、残業代請求の対象となる「労働時間」にあたると判断された裁判例をご紹介します。

千葉地裁平成２９年５月１７日判決（労経速2318号3頁）　イオンディライトセキュリティ事件

【事案の概要】

ショッピングセンターで警備員として就労していた原告が、拘束時間中の「仮眠時間」「休憩時間」も労働時間に当たるにもかかわらずその分の賃金（割増賃金）が支払われていないと主張して、勤務先会社に対して、割増賃金と付加金の支払いを求めた事案。

（なお、これ以外に「着替え及び朝礼に要した時間は労働時間か」なども争点になっていましたが、本稿では割愛します。）

【争点】

「Ｐ店・Ｔ店での夜間の仮眠時間と休憩時間」が労働時間に当たるか。

なお、Ｐ店では夜間警備は１名体制、Ｔ店では３名体制（常に１名は勤務につき、仮眠は交代でとる。）であった。

【裁判所の判断のポイント】

（１）労基法上の労働時間の意義

労基法３２条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、実作業に従事していない時間（不活動時間）が労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者が不活動時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものというべきである（最高裁平成12年3月９日判決＝三菱重工業長崎造船所事件参照）。

そして、不活動時間において、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。

したがって、不活動時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間にあたるというべきである。

そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務づけられていると評価される場合には、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である（最高裁平成14年2月28日判決＝大星ビル管理事件、同19年10月19日判決＝大林ファシリティーズ事件参照）。

（２）Ｐ店における仮眠時間・休憩時間は労働時間にあたるか

・Ｐ店での警備は１名体制であり、警備員は機器類の発報時には即応することが求められていた。

・仮眠時間における仮眠場所は、防災センター内の警備員控室とされ、仮眠時間中も防災センターを離れることは許されておらず、寝間着に着替えて仮眠をとることもなかった。

・実際に、原告がＰ店の警備業務に従事していた８ヶ月間に、仮眠時間中に緊急対応のため出動したことは少なくとも４回あった。

・休憩時間も、仮眠時間と同様に、機器類の発報等があった場合には即応することが求められていた。

→　仮眠時間中・休憩時間中も、全体として労働からの解放が保障されているとはいえず、労働時間に当たる。

（３）Ｔ店における仮眠時間・休憩時間は労働時間にあたるか

・Ｔ店の夜間の警備体制は３名体制であり、常に１人は勤務時間となるように勤務割が組まれていた。

・しかし、防犯警報発報時に警備員がとるべき手順を記載した手順書（マニュアル）などの記載は、仮眠時間・休憩時間に入っている警備員に対しても、現場対応を求める旨を記載したものであると理解される。

・また、被告が警備員に交付していた手帳には、休憩時間であっても火災などの突発的な緊急事案の対応が必要となることがある旨の定めがあり、実際に、発報があった場合や震度３以上の地震があった場合には仮眠者を起こして対応するという運用がとられていた。

・仮眠時間や休憩時間に防災センターを離れる場合には、発報等があった場合に即応できるように、ＰＨＳを持たされ、行き先を勤務時間中の警備員に伝えることとされていた。

・原告がＴ店に勤務していた約１年の間に、仮眠時間中に発報に対する対応を求められたことが少なくとも２回あり、他にも、原告の仮眠時間中ではないものの、深夜の発報が少なくとも３回あった。原告がＴ店に勤務していた期間の直後の時期には、冷凍機の発報対応により仮眠者が対応を求められる事態が集中して１５件発生した。

→　仮眠時間中・休憩時間中も、不活動時間も含めて被告の指揮命令下に置かれていたといえ、労働時間に当たる。

【本判決の意義】

判旨（１）は、「どのような時間が労基法上の労働時間に当たるのか」についての判断基準を述べたものですが、この点についてはこれまでの最高裁判例を引用して確認しているところで、特に目新しい判断はありません。

判旨（２）は、Ｐ店での「仮眠時間」「休憩時間」について労働時間に該当するものと判断しました。Ｐ店では夜間の警備員が１名しかおらず、仮眠時間であっても他に対応する人がいないわけですから、「労働時間」に該当すると判断されるのは、異論の少ないところではないかと思います。

本判決で注目すべきは、判旨（３）です。

Ｔ店では夜間３名体制で警備を行っており、勤務時間とされていない警備員は、交代して休憩・仮眠をとり、近場のコンビニに買い物に行ったり食事をすることも許されていたと認定されています。このような要素だけをみると、「仮眠時間・休憩時間は労働時間に該当しない」という判断に傾きそうです。

しかし、判決の認定によれば、マニュアルなどでは「仮眠時間」中の警備員が（勤務時間中の警備員とともに）対応することを想定した記載があったようです。また、外出は許されるものの、外出時にはＰＨＳの所持を義務づけられていたとのことです。このような事情からすると、「完全に労働からの解放が保障されていた」とは言いがたい（したがって、仮眠時間も労働時間に該当する）のではないかと考えます。

また、判決の認定では、「Ｔ店において１名の警備員が仮眠中に発報等に対する対応を求められる頻度は１年間に平均２回～４回だった」とされています。この点を、「わずか２回～４回なら、ほぼゼロだ（実作業への従事の必要が生じることが皆無に等しい）」と見るのか、「２回～４回もあったのなら、それなりの頻度だ」と見るのか、によっても結論は変わってくると思われます。

というのは、大星ビル管理事件の最高裁判決（前掲）の判決文を読むと、「仮眠時間中，労働契約に基づく義務として，直ちに相当の対応をすることを義務付けられている」場合には原則として労働時間にあたるが、「実作業への従事の必要が生じることが皆無に等しい」ときには、「実質的に役務の提供が義務づけられていない」から例外的に労働時間に該当しない、という内容と理解されるからです。

そこでこの「皆無に等しい」ということの意味が問題になるわけですが、私は、「皆無に等しい」というのは、文字通り「皆無（ゼロ）」か、せいぜい数年に１回あるかないか、といったものを言うはずだと考えています。

「１年に平均２回～４回実作業への従事が生じる」というのは、年によっては５回以上の年もあるということです（実際、原告がＴ店に勤務した直後の期間には短期間に１５回も発生したと認定されています）。とうてい、「皆無に等しい」とは言えないでしょう。

したがって、私としては、本判決の判旨（３）は妥当な判断であると考えています。